<meter id="6sfxy"><tt id="6sfxy"><address id="6sfxy"></address></tt></meter><tt id="6sfxy"><form id="6sfxy"></form></tt>
  • <cite id="6sfxy"><form id="6sfxy"></form></cite>

    <tt id="6sfxy"><form id="6sfxy"><del id="6sfxy"></del></form></tt>
      <rt id="6sfxy"><optgroup id="6sfxy"></optgroup></rt>
      <cite id="6sfxy"><noscript id="6sfxy"></noscript></cite>

      <ruby id="6sfxy"></ruby>
      <rp id="6sfxy"><menuitem id="6sfxy"><strike id="6sfxy"></strike></menuitem></rp>
      <b id="6sfxy"><tbody id="6sfxy"><del id="6sfxy"></del></tbody></b>
      1. <rp id="6sfxy"></rp>

        <tt id="6sfxy"><form id="6sfxy"></form></tt>

            <cite id="6sfxy"><span id="6sfxy"></span></cite>

          1. <tt id="6sfxy"></tt>

              餐廳員工流動性大怎么辦

              時間:2017-03-21 16:47來源:www.scxnidc.com 作者:眾途

              無論是哪個企業,都要面臨著員工波動的問題。為何員工做得好好地,卻要辭職不干了呢?這其中有什么問題呢?

              “明明工資一漲再漲,卻還是留不住人,干幾個月就撂挑子了。”

              相信很多掌柜們都有此感受,一年比一年招人難、留人難,啥時候是個頭兒?不好意思,告訴你個不幸的消息,未來的餐飲企業競爭必將是方位的,尤其在人才競爭上會更加凸顯。也就是說,不管是服務員還是高端管理人才,都將會更難招人、更難留人。

              餐飲行業本就是勞動密集型,有“人”不一定行,沒有“人”卻是萬萬不行的。人員儲備充足,仿佛都變成了分得一杯羹的必備籌碼。

              不管是海底撈的“把員工當人”,還是西貝的“成就員工”,都算是一種“員工激勵”策略。他們深知“留人”的重要性,因為一個熟練的老員工工作效率會是新員工的數倍。

              關于員工激勵機制,榜樣的力量很強大,但不要一味模仿,適合自己更重要,品的不同階段,策略都應該有所不同。來看看這些或新銳或傳統的品創始人是如何做的,也許能給你一些與眾不同的靈感。

              樂凱撒:人才“超配”戰略

              樂凱撒目前國門店有 75 家,品發展至此,創始人“餅哥”陳寧認為品想要繼續擴張,是時候布局高端人才戰略了。他堅信,一個餐飲品創始和管理團隊的綜合素質和學習能力將決定這個餐飲品未來的想象空間。

              從去年下半年開始,他把大部分精力放在了團隊再造上,目標是打造職業化團隊。為此,他不惜付出百萬高薪聘請十幾個位于各域塔尖的職業經理人。

              比如,負責品營運的是原杜蕾斯高管,負責設計的是老佛爺設計視覺傳達的高級經理,品顧問是前奧美互動助理創意總監小馬宋,人力資源總監來自港資央企華潤集團,采購負責人來自中信通訊.......

              如此大手筆,很多人幸災樂禍,“花那么多錢在人才上,遲早把公司拖死”……

              面對這種言論,餅哥不以為意,“沒見過哪個公司因為人才多,把公司拖死的”。

              提到樂凱撒“激進的超配(比高配還高配)人才策略”。餅哥有自己的到見解,“引進高管人才意味著利潤而不是成本,聰明人做企業,競爭力應該是多維的,就是要“用牛刀殺雞“。

              樂凱撒的職業經理人團隊戰略

              事實也恰恰證明了,高端人才是提升企業效率的不二法門。

              試問,你的 IT 總監能在和騰訊的斡旋中贏得百萬凈利潤嗎?你的采購總監能在一個月內將原料成本降的比代理商價格還低嗎?諸如此類。

              餅哥總愛說,“樂凱撒想做到先行業一代,而不只是一兩年”,相信這不是夢。

              祿鼎記:“情感共鳴+內部晉升”戰略

              對于目前只有 5 家店的祿鼎記,創始人華哥坦言,還沒有制作標準化的企業 SOP,但在團隊管理上,他有自己的理解。

              祿鼎記的團隊被命名為“祿戰隊”,大家不是上下級關系,而是戰友;公司的管理層都沒有立的辦公室,通通開放式辦公;食堂也是一樣,大家都一起吃飯,吃的都是同樣的,誰都不能搞特殊。

              說起來,這和海底撈的“把員工當人”異曲同工。

              華哥外表強悍,但心思特別細膩,很能設身處地的為員工著想,他總是說,“先要自己能做到,否則你有什么資格要求別人,開家店的時候,我也會去打掃廁所,我要讓員工看到,我什么都愿意做,我希望是這種以身作則,能夠感染到他們。”

              在祿鼎記,內部晉升為主,人人都有機會,只要夠努力,就能不斷晉升,現在的幾個店長都是從服務員提拔上來的。他希望通過這種方式讓基層員工能夠“看得見未來”。

              其實,作為員工是無法滿足的,他們想要得到晉升,一步一步向上爬,到更后甚至想要得到公司的分紅也是很正常的。眾途科技推崇的員工分紅模式,讓員工主動為企業干活,把自己當成老板來工作,為門店經營創造更多利益。

              TOP
              QQ在線客服咨詢
              在線客服(請主動加客服QQ為好友咨詢)
              掃一掃微信咨詢
              在線客服(請主動加客服微信為好友咨詢)
              最新国产亚洲亚洲精品视频